Что значит конкурентоспособная заработная плата. Технология, капитал и высокая производительность труда. Железный закон заработной платы. Мальтус и Маркс

Работник стоит платы за свой труд
«Новый завет»

А. Определение конкурентной заработной платы

Равенство заработной платы за одинаковые затраты труда

Национальные ресурсы и высокий уровень производительности труда

Технология, капитал и высокая производительность труда

Противодействующий закон возрастающей доходности

Теория оптимальной численности населения

Железный закон заработной платы. Мальтус и Маркс

При достаточно высокой заработной плате мы можем позволить себе работать меньше:

Рис. 140. Кривая предложения труда, меняющая свое направление. Выше критической точки С повышение заработной платы ведет к сокращению количества предлагаемого труда (действие эффекта дохода оказывается сильнее, чем действие эффекта замещения).

Поставьте себя на место рабочего, которому только что предложили более высокую почасовую ставку оплаты и который может сам определять продолжительность своей работы. В таком случае вы оказываетесь на распутье: с одной стороны, вы испытываете искушение поработать на несколько часов больше, чем раньше, так как теперь ведь каждый час работы лучше оплачивается.

Каждый час свободного времени теперь означает возросшие убытки — поэтому вы стремитесь заместить свободные часы сверхурочной работой. Этот процесс экономисты называют «эффектом замещения». Но «эффекту замещения» противодействует обратный процесс — «эффект дохода». Дело в том, что при более высокой ставке заработной платы вы ведь на практике оказываетесь более богатым человеком. Ставши богаче, вы захотите покупать больше различной одежды, отчислять большую сумму на страхование , покупать лучшие продукты питания и больше других потребительских товаров. Но самым важным для данной проблемы является следующее обстоятельство: у вас появится также стремление купить себе больше свободного времени. Теперь вы можете позволить себе, если вам захочется, взять в субботу дополнительный выходной лень; теперь вы можете на неделю пойти в отпуск зимой или получить дополнительную неделю отдыха летом.

Уравнивающие различия в размерах заработной платы

Давайте теперь перейдем от общего рассмотрения проблем, касающихся предложения рабочей силы, к более конкретному исследованию следующей важнейшей проблемы — различий в уровнях конкурентной заработной платы у различных категорий рабочих и профессий. Конкретные условия предложения труда теперь приобретают важнейшую роль: с их помощью мы можем объяснить причины тех огромных различий в заработной плате, которые мы можем наблюдать в повседневной жизни.

Если вы более пристально присмотритесь к различиям между отдельными профессиями, то некоторые из наблюдаемых различий в заработной плате окажутся легко объяснимыми. Профессии могут быть более приятными и менее приятными, в связи с этим заработную плату, возможно, придется повышать в тех случаях, когда требуется привлечь рабочих на менее приятную работу. Такие различия в заработной плате, которые вызываются необходимостью компенсировать нематериальные различия в характере самого труда, обычно называют «уравнивающими различиями». Труд кровельщиков должен оплачиваться выше, чем труд швейцаров, так как люди не склонны карабкаться по столбам и подвергать себя опасности. Рабочие часто получают 5-процентную надбавку к заработной плате в том случае, когда они работают с 4 часов утра до 12 часов дня, — «надбавку на утреннюю раскачку» и 10-процентную надбавку, если они работают в смену с 12 часов ночи до 8 часов утра, — «надбавку за ночную смену». За сверхурочную работу свыше 40 часов в неделю или за работу в праздничные и выходные дни ставки почасовой заработной платы обычно увеличиваются в полтора раза. И если вы видите, что тот или иной врач зарабатывает 20 тыс. долл. в год, вы должны помнить, что часть этого дохода представляет уравнивающую компенсацию, необходимую для того чтобы возместить ему те средства, которые он затратил на обучение, и вознаградить его за то терпение, которое он проявлял, лишая себя доходов на протяжении ряда лет.

Менее привлекательными оказываются также те профессии, которые связаны с грязной работой, нервным напряжением, утомляющими обязанностями, изнурительной интенсивностью, нерегулярной занятостью, большими сезонными простоями, коротким периодом работы и очень длительным и трудным обучением, а также те профессии, которые считаются менее почетными. Чтобы склонить людей выполнять подобную работу, вы должны повысить их заработную плату. С другой стороны, те виды работ, которые оказываются более приятными или привлекательными, находят особенно много желающих, и в связи с этим их оплата устанавливается на более низком уровне. Люди высоко ценят работу в «белых воротничках», и поэтому заработная плата таких служащих находится на низком уровне.

Чтобы проверить в каждом случае, не является ли данное различие в оплате труда уравнивающим, спросите у тех, кто обладает достаточно высокой квалификацией и может выполнять оба вида работы: предпочтете ли вы ту работу, которая оплачивается значительно более высоко, или низкооплачиваемую работу? Если окажется, что они не считают высокооплачиваемую работу более предпочтительной, то, следовательно, можно с достаточным основанием заключить: высокооплачиваемая работа на самом деле не является более соблазнительной, если при этом учитывать все соображения как материального, так и нематериального характера.

Невыравниваемые различия. Различия в качестве труда

Если бы все виды труда были совершенно одинаковыми в качественном отношении, то всякие различия в размерах конкурентной заработной платы можно было бы истолковать как уравнивающие различия. Но обратимся к реальному положению дел. Бесспорно, некоторые из наблюдаемых нами различий в размерах заработной платы действительно могут рассматриваться как уравнивающие. Однако ведь каждый знает о том, что преобладающее большинство высокооплачиваемых профессий является вместе с тем, пожалуй, и более приятным. Поэтому в большинстве случаев различия в размерах заработной платы не могут быть причислены к типу уравнивающих различий. Что же в таком случае представляют собой эти различия?

Может быть, они являются результатом того, что конкуренция носит несовершенный характер? Несомненно, некоторые из тех различий, которые мы наблюдаем, вызваны именно несовершенным характером конкуренции. Обследования показывают, что рабочие и понятия не имеют обо всех возможностях поступления на работу по всем специальностям. Существование профсоюзных организаций, или законодательства о минимальной заработной плате, или монополии рабочих определенной профессии может также отчасти объяснять наличие невыравниваемых различий в заработной плате. Если бы вы устранили эти препятствия, порождаемые монополистической или несовершенной конкуренцией, то достаточно большое число людей устремилось бы к некоторым высокооплачиваемым видам работы. В результате этого заработная плата рабочих указанных профессий установилась бы на том же уровне, что и на всех других аналогичных работах. Несколько далее мы рассмотрим вопрос о несовершенной конкуренции на рынке труда.

Но никогда не забывайте о том, что во многих случаях встречающиеся различия в заработной плате почти не связаны с несовершенством конкуренции. Они все равно существовали бы и в том случае, если бы всякие элементы монополии полностью отсутствовали. Если даже предположить такой рынок труда, на котором существуют условия совершенной конкуренции и все самые различные категории труда оплачиваются по ставкам, устанавливающимся лишь под влиянием предложения и спроса на труд, то и в этом случае равновесие по необходимости сопровождалось бы огромными различиями в размерах заработной платы.

Эти различия проистекают из серьезных качественных различий между людьми. Никто ведь не может ожидать, что конкурентная заработная плата какого-нибудь человека окажется такой же, как и у лошади. Но как же в таком случае можно ожидать, что один мужчина должен получать точно такую же конкурентную заработную плату, как и другой мужчина или женщина? Зоолог, конечно, может назвать всех нас членами одного и того же биологического рода Homo sapiens. Однако любой чиновник, который занимается вопросами подбора кадров и который стремится уравнять физический объем предельного продукта в расчете на 1 долл., затраченный на приобретение каждого из факторов производства, отлично знает, что люди сильно различаются между собой по способностям и по размерам своего вклада в доход фирмы, получаемый на каждый затраченный доллар.

Численность самодеятельного населения в Соединенных Штатах составляет около 75 млн. человек. И не существует некоего единого фактора производства, именуемого трудом; существуют тысячи совершенно различных видов труда. Если вы нанимаете людей для того, чтобы расчистить железнодорожный путь от снежных заносов, то вам, вероятно, придется подбирать для этой работы взрослых мужчин определенного возраста, которые будут казаться достаточно здоровыми, физически сильными и психически уравновешенными. Когда вы объедините всех этих людей вместе, они составят единый неразделимый фактор производства. Подобно этому, и рынок труда всегда будет объединять людей в определенные группы рабочей силы, и для каждой из этих групп будет существовать определенный уровень заработной платы. И после того, как труд отдельных людей будет объединен по группам, будут существовать группы труда самых различных видов и ставки заработной платы для различных групп труда будут резко различаться между собой.

«Неконкурирующие группы на рынке труда»

Сто лет тому назад стали называть эти различные группы труда «неконкурирующими группами на рынке труда». Было признано, что труд представляет не какой-то единый фактор производства, а образует большое число различных факторов. Экономисты предполагали, что, поскольку существуют самые различные ставки заработной платы , следовательно, должны быть неконкурирующие между собой группы труда. Их рассуждения были вполне здравыми, однако сам термин «неконкурирующие группы труда» таит известную опасность неправильного толкования.

Во-первых, мы не должны думать, что в условиях совершенной конкуренции на рынке труда исчезнут так называемые «неконкурирующие группы труда». И в этом случае у нас все равно должны существовать различные категории труда, точно так же, как на рынке пшеницы существуют озимая пшеница и яровая пшеница, пшеница 2-го сорта и т.д. Во-вторых, никто не может поставить под сомнение тот факт, что эти различные группы в некотором смысле не конкурируют друг с другом. Точно так же, как я, прежде чем приобрести лошадь или трактор, должен сделать выбор между ними, мне необходимо решить вопрос о том, кого мне нанимать — весьма квалифицированного рабочего, который работает очень быстро и требует высокой оплаты, или менее квалифицированного низкооплачиваемого рабочего.

Но существенным здесь является и следующее обстоятельство: различные категории рабочих конкурируют друг с другом, хотя их труд и не совпадает на все 100%. Они не могут полностью заменять друг друга, но могут осуществлять это частично.

Рабочие могут в известных масштабах переходить из одной группы в другую. Если заработная плата сварщиков достигла бы 100 тыс. долл. в год, я, наверно, стал бы изучать технологию сварки и бросил бы свою работу в качестве преподавателя. Если я этого не сделаю, то так поступят другие. Поэтому даже в том случае, если заработная плата различных категорий рабочих оказывается различной, то эти количественные различия в размерах заработной платы все же подчинены законам предложения и спроса. При этом чрезвычайно важное значение приобретает «перекрестная эластичность» предлагаемого труда. Сумма заработной платы, которую вы должны выплачивать нанимаемым на работу литейщикам, зависит от того, какую заработную плату выплачивают на близлежащем автомобильном заводе рабочим, занятым на сборке.

Или рассмотрим, например, оплату квалифицированного хирурга. Во всех странах хирург получает более высокую плату, чем мясник. Почему? В связи с тем, что работа первого более важна? Отчасти и по этой причине, но только отчасти. Предположим, например, что: 1) каждый год рождалось бы столько же детей со способностями, необходимыми для того, чтобы стать хирургом, сколько и со способностями, необходимыми для того, чтобы стать мясником; 2) кто-то сумел обучать хирургов таким образом, что это не требует совсем никаких затрат времени; 3) деятельность и обязанности хирурга рассматриваются как не менее приятные и облагаются не более высокими налогами в сравнении с деятельностью и обязанностями мясника. Неужели вы полагаете, что и при таких условиях хирурги будут по-прежнему получать более высокую заработную плату, чем мясники? Может быть, вы полагаете, что важную роль при объяснении более высокой заработной платы хирургов играет священность человеческой жизни? Но как же вы в этом случае сможете объяснить тот факт, что самые лучшие хирурги, осуществляющие операции пластической пересадки, получают больше, чем самые лучшие хирурги, специализирующиеся на операциях в брюшной полости?

Общее равновесие на рынке труда

В действительной жизни, такой, как она предстает перед нами, вещи не являются только черными или только белыми. Между группами рабочих различных профессий существует некоторая подвижность. Различия в заработной плате , сохраняющиеся на протяжении длительного периода времени, будут постепенно стимулировать вес большее и большее развитие такой подвижности труда. При этом нет ни малейшей необходимости в том, чтобы все до одного рабочие оказывались мобильными, — для этого достаточно лишь небольшой части рабочих, переходящих из одной группы в другую. Но все же так или иначе при этом будут оставаться определенные постоянные барьеры, стоящие на пути такой мобильности труда. Эти барьеры порождаются непреоборимыми различиями между людьми — различиями, существующими в силу биологической и социальной наследственности. Следовательно, различия в размерах заработной платы будут существовать даже на протяжении длительного промежутка времени.

Насколько велики будут эти различия? Предположим, что мы всемерно облегчили людям как условия для получения той специальности, для которой они в наибольшей мере подходят, так и условия их передвижения из своего района в тот район, где их квалификация может быть наилучшим образом использована. Предположим также, что мы обеспечили людей наилучшей информацией о существующих вакансиях и о том, насколько они по своим личным качествам подходят для выполнения каждого вида работ. Тогда различия в размерах заработной платы должны сильно уменьшиться.

Однако такие различия все же останутся. Насколько же точно можно определить масштабы остающихся различий? Ответ на этот вопрос дает соотношение между предложением труда и спросом на труд. Рынок будет стремиться к такой равновесной системе различий в размерах заработной платы, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен вызванному конкуренцией предложению данной категории труда. Тогда и только тогда установится общее равновесие, которое не будет порождать дальнейших тенденций в направлении увеличения или уменьшения различий в размерах заработной платы. Наши выводы сведены воедино в табл. 28-1.

Таблица 28-1

Определение конкурентного уровня заработной платы

Предпосылка	Вывод
1. Все люди совершенно одинаковы - и все профессии совершенно одинаковы.	Никаких различий в размерах заработной платы.
2. Все люди совершенно одинаковы, но некоторые профессии различаются между собой по степени привлекательности.	Уравнивающие различия в размерах заработной платы.
3. Люди различны, и предложение каждого вида труда характеризуется неизменной величиной («неконкурирующие группы труда»).	Различия в размерах заработной платы, которые являются «собственно экономической рентой», или «добавочным доходом ».
4. Люди различны, и существует некоторая мобильность рабочих между отдельными группами (важную роль играют «частично конкурирующие группы»; «перекрестная эластичность»).	Общая равновесная система различий в размерах заработной платы, определяемых соотношением между предложением и спросом (сюда входят и пункты 1-3 как частный случай).

Б. Несовершенство конкуренции на рынке труда и заключение коллективных договоров

В прошлом создавалось впечатление, что неорганизованные рабочие, сталкиваясь с сильными в экономическом отношении предпринимателями , не обладают «равной хозяйственной силой на рынке». Это и послужило в свое время одной из причин возникновения профсоюзов. С организацией профсоюзов появилась надежда на восстановление большего равенства хозяйственных сил на рынке. Однако точное измерение степени равенства или неравенства хозяйственной силы различных сторон на рынке труда до настоящего времени остается одной из весьма трудных задач, стоящих перед экономистом-теоретиком.

Можно, пожалуй, утверждать, что и до возникновения профсоюзных организаций на рынке труда не было совершенной конкуренции в том смысле, в каком экономисты обычно употребляют этот термин. После возникновения профсоюзов этот рынок продолжал существенно отличаться от такой модели, которая предполагает наличие совершенной конкуренции. Более того, некоторые черты рынка труда, которые в настоящее время обычно ассоциируются с существованием профсоюзов, на самом деле присутствуют на рынке труда также и в тех случаях, когда профсоюзов нет. Так, например, крупные компании, на предприятиях которых не существует никаких профсоюзов, обычно устанавливают стандартную ставку заработной платы и не торопятся изменить ее даже в тех случаях, когда размеры безработицы , существующей в данной местности, возрастают или падают. В те годы, когда ситуация на рынке труда оказывается неблагоприятной для рабочих, они могут повышать ставку заработной платы, точно так же, как это происходит на тех предприятиях, где рабочие объединены в профсоюзы, несмотря на то что в соответствии с теорией совершенной конкуренции можно было бы в этом случае ожидать сокращения ставок почасовой и сдельной оплаты.

Чтобы повысить уровень заработной платы, профсоюзы ограничивают предложение труда и тем самым способствуют повышению стандартной ставки заработной платы:

Рис. 141. Два способа повышения уровня заработной платы. Повышение стандартной ставки заработной платы до уровня RR в случае б оказывает тот же самый эффект, что и сокращение эффективного предложения труда с уровня SS до уровня S"S" в случае a ; расстояние от E" до F представляет число рабочих, оставшихся без работы в каждом из рассматриваемых случаев.

Рис. 141а и б показывают различия между непосредственным ограничением предложения труда и косвенными ограничениями, возникающими в связи с высоким уровнем стандартной заработной платы. На рис. 141а профсоюзная организация сокращает предложение труда с SS до S"S" , настаивая на увеличении срока использования учеников, обучающихся данной профессии, и на установлении высокой платы за профессиональное обучение. Вследствие этого заработная плата повышается с уровня Е до Е" . (Проверьте, насколько правильно вы это понимаете: объясните, какое влияние на доходы врачей оказывает такая политика, которая направлена на сокращение в общей численности населения доли лиц, поступающих в медицинские учебные заведения.)

В другом случае, на рис. 141б профсоюзная организация вынуждает всех предпринимателей согласиться на установление такого уровня заработной платы, который не уступает минимальным ставкам стандартной заработной платы, изображенной горизонтальной линией RR . Обратите внимание на следующий факт: здесь равновесие устанавливается также в точке Е" , где линия RR пересекает кривую, характеризующую спрос на труд со стороны предпринимателей. То количество рабочих, которое изображено отрезком между точками Е" и F , столь же эффективно устраняется с рынка труда, как если бы профсоюз непосредственно ограничил прием в свои ряды. Что же в данном случае ограничивает размеры предложения? Сокращение спроса на труд при высоких стандартных ставках заработной платы.

Это помогает нам дать ответ на тот вопрос, который часто ставит в тупик многих исследователей современного профсоюзного движения. В то время как профсоюзы проводили более либеральную политику и смягчали ограничения, препятствовавшие поступлению новых членов, заключение коллективных договоров приводило к повышению ставок заработной платы.

3. Перемещение кривой производного спроса на труд вверх. Профсоюз может рассчитывать добиться повышения заработной платы любыми средствами, которые повысят спрос на рабочую силу. Он может, например, как это сделал Международный союз работников по пошиву женского платья, изучить различные способы снижения цен на платье на базе повышения производительности труда и совершенствования организации производства. Профсоюз также может помочь данной отрасли промышленности лучше рекламировать свои товары. Либо профсоюз может вести агитацию за установление такого таможенного тарифа, который защитит данную отрасль производства от иностранной конкуренции, рассчитывая тем самым вызвать повышение кривой спроса на отечественных рабочих. Либо профсоюз может убеждать правительство выплачивать более высокие ставки заработной платы тем рабочим, которых оно нанимает, и согласиться с теми ограничениями размеров выработки, которые предусматриваются предписаниями профсоюза, объединяющего строительных рабочих. Либо профсоюз может помочь предпринимателям той или иной отрасли производства поддерживать монопольно высокую цену, с тем чтобы часть сверхприбыли направлялась на повышение заработной платы.

Более того, если в коллективном договоре устанавливается повышенная заработная плата и если возросшая заработная плата вызывает повышение производительности труда, то вследствие этого деятельность самих рабочих вызовет перемещение кривой спроса на их труд вверх. Рис. 142 изображает такой случай, когда увеличение заработной платы с RR до R"R" само по себе вызывает перемещение кривой спроса на труд снизу вверх — с DD до D"D" . Обратите внимание на то, что при установлении нового равновесия в точке Е" увеличивается как ставка заработной платы, так и размеры занятости.

Некоторые профсоюзы осуществляют политику, направленную на смещение вверх кривой спроса на труд:

Рис. 142. Сдвиги в спросе на труд, вызванные изменением заработной платы. Повышение заработной платы (с RR до R"R"), вызывая замену физически слабых рабочих более сильными или превращая вялых рабочих в более энергичных, сдвигает в этом случае кривую спроса на труд, зависящую от уровня производительности труда, вверх (с DD до D"D"). Этот сдвиг фактически сопровождается расширением занятости (с E до E").

Раньше в качестве обычного примера приводился следующий случай. Рабочим выплачивали столь низкую заработную плату, что они недоедали, поэтому и производительность их труда оказывалась низкой. Более высокая заработная плата могла бы в таком случае сделать их труд более производительным и, следовательно, в конечном счете могла бы обеспечить, по-видимому, более низкие издержки производства, а не вызывать повышение этих издержек. Можно предполагать, что в настоящее время в Соединенных Штатах некоторые рабочие действительно испытывают физиологическое недоедание. Но часто не меньшую роль, чем физиологическое недоедание, играют психологические ощущения. В связи с этим ряд предпринимателей считает, что слишком низкая заработная плата не дает ничего хорошего не только с моральной точки зрения, но даже и исходя из соображения чистогана.

Более того, часто утверждают, что высокая заработная плата оказывает благоприятный «ударный эффект» на предпринимателя, обеспечивая более рациональное использование рабочей силы. Одна из предпосылок, обусловивших в свое время высокий уровень производительности труда в американской промышленности, — даже если говорить о XIX в., когда роль профсоюзов была еще незначительной, — заключалась в следующем: высокие доходы от сельскохозяйственного производства вынуждали промышленность развивать более совершенную машинную технику, которая позволяла бы выплачивать высокую заработную плату и при этом не обанкротиться. Наносимый профсоюзами удар в солнечное сплетение или просто удар судьбы в форме повышения уровня заработной платы временами может побудить бизнесмена к поискам новых, усовершенствованных методов производства. Поэтому соображения относительно «ударного эффекта» до известной степени правомерны. Однако никто не может сказать, насколько они справедливы. В любом случае эти соображения следует применять достаточно осмотрительно.

Увеличение заработной платы и сокращение занятости

А Рейнолдс в своих исследованиях приходит к следующим выводам:

«Подводя итоги всему, что сказано о разнообразных последствиях коллективных договоров, можно прийти к самому общему выводу о том, что профсоюзное движение в любом случае не ведет к ухудшению структуры заработной платы. Мы склонны к несколько большему риску, утверждая, что общее влияние профсоюзов в любом случае оказывается благоприятным. Такое заключение вряд ли удивит многих экономистов...

Страх перед тем, что полный охват рабочих и служащих профсоюзными объединениями принесет сейсмические потрясения структуры заработной платы, представляется нам недостаточно обоснованным... Те страны, в которых наиболее сильно развито профсоюзное движение, располагают, по-видимому, более упорядоченной и устойчивой структурой заработной платы, чем те страны, в которых профсоюзное движение не получило достаточного развития».

Выводы

А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции , при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

2. В соответствии с законом убывающей доходности мы предполагаем, что при сокращении объема труда, прилагаемого к природным ресурсам, можно ожидать повышения реальной заработной платы. Этот принцип действительно лежит в основе иммиграционной политики, которую осуществляют профсоюзы, и тому подобных ограничений. Однако исторический опыт свидетельствует также об экономии затрат благодаря массовому производству, что указывает на действие противоположной тенденции возрастающей доходности. В теоретических построениях размеры «оптимального населения» характеризуются той точкой, в которой в результате действия обеих противоположных тенденций достигается максимальный уровень дохода в расчете на душу населения.

3. Хотя мальтузианское перенаселение и угрожает многим слаборазвитым странам, таким, как Индия, в Соединенных Штатах и других развитых в экономическом отношении странах рост населения не оказывает понижательного давления на уровень реальной заработной платы, приближающего ее размеры к минимуму средств существования.

Влияние, которое оказывает на уровень реальной заработной платы существование «резервной армии безработных», проявляется в тенденции снижения реальной заработной платы лишь до равновесного уровня. В западном мире, во всяком случае, этот равновесный уровень заработной платы оказывается намного более высоким, чем физиологический минимум средств существования, и от десятилетия к десятилетию этот уровень неуклонно повышается.

4. Страх перед безработицей иногда порождает ошибочные суждения о «наличии определенного объема работы». Подобные представления о том, что существует только ограниченный объем полезной работы, могут вызываться к жизни существованием технологической безработицы или развитием депрессии. Такие взгляды часто лежат в основе агитации за установление 30-часовой рабочей недели, протекционистских таможенных тарифов и правил, облегчающих условия труда. Но проблема безработицы требует такой государственной политики и политики, проводимой частными лицами, которая направлена на обеспечение возможностей соответствующего расширения занятости, а не сводится к пораженческим ограничительным мероприятиям.

5. Предложение труда измеряется при помощи четырех показателей: численность населения; доля самодеятельного населения; среднее число часов, отработанных на протяжении недели и на протяжении года; и качественная характеристика труда рабочих. Рассматривая влияние, которое оказывает уровень заработной платы на предложение труда, следует отметить, что он воздействует главным образом на число отработанных часов. Изменение размеров остальных показателей в большей степени зависит от социологических факторов.

6. По мере того как повышается уровень заработной платы, на предложение труда воздействуют два противоположных процесса: «эффект замещения», который побуждает каждого рабочего трудиться на протяжении более длительного времени в связи с тем, что каждый час труда теперь выше оплачивается, и «эффект дохода», который оказывает влияние в противоположном направлении, поскольку более высокая заработная плата означает, что рабочие могут теперь позволить себе располагать большим количеством свободного времени наряду с большим количеством товаров и другими благами жизни. Индивидуальные склонности каждого отдельного рабочего определяют, какой из этих эффектов будет доминировать. Но, вероятно, для большинства людей существует какой-то определенный критический уровень заработной платы, и всякое повышение заработной платы выше этого уровня, наверное, повернет в обратном направлении кривую, характеризующую предложение труда. Предложение уникального труда чрезвычайно одаренных людей, вероятно, является совершенно неэластичным. В их заработной плате, по-видимому, содержится значительный элемент так называемой «собственно экономической ренты».

7. Если мы отказываемся от наших совершенно нереальных предположений о единообразии всех людей и всех видов работы, то мы обнаруживаем, что рынок труда даже в условиях совершенной конкуренции будет характеризоваться значительными различиями в размерах заработной платы. Некоторые из этих различий являются «уравнивающими», с их помощью компенсируются различия в степени привлекательности отдельных видов труда.

8. Однако наиболее важной причиной, вызывающей различия в размерах заработной платы, вероятно, являются качественные различия между отдельными видами труда.

Неверно, конечно, было бы утверждать, что предложение труда состоит из совершенно «неконкурирующих между собой групп». Но тем не менее следует учитывать, что существует огромное количество таких групп труда, которые лишь частично конкурируют между собой. Если заработная плата одной из этих групп возрастает в сравнении с уровнем заработной платы у других групп, то на предложение труда начинает оказывать значительное влияние перекрестная эластичность, поскольку часть людей переходит к работе по той специальности, которая сравнительно более высоко оплачивается. В условиях господства совершенной конкуренции на рынке труда окончательный уровень заработной платы должен определяться общим равновесием взаимосвязанных между собой кривых предложения и спроса. (Обратитесь снова к табл. 28-1 и убедитесь в том, что описанные в ней различные особые случаи удовлетворяют этому условию общего равновесия.)

Б. Несовершенная конкуренция и заключение коллективного договора

1. В реальной действительности на рынках труда условия совершенной конкуренции отсутствуют. Предприниматели обычно осуществляют определенную политику в области заработной платы, однако указанная политика всегда обусловлена существующим на рынке предложением труда.

2. Профсоюзы пытаются воздействовать на уровень заработной платы путем: а) ограниченного предложения труда, б) установления стандартных ставок заработной платы при заключении коллективного договора и в) проведения политики, направленной на повышение производного спроса на труд. Из этих методов наиболее важную роль в настоящее время играет б).

3. Для большинства отраслей относительное повышение заработной платы в данной отрасли обычно означает сокращение занятости. Такая взаимосвязь между заработной платой и занятостью внутри отдельной отрасли основывается на том предположении, что все изменения означают движение вдоль данной кривой спроса на труд (то есть, что не происходит никаких изменений в характере спроса в связи с повышением производительности труда).

4. При заключении коллективного договора обычно спор развертывается вокруг следующих факторов, определяющих условия договора: а) стоимость жизни и жизненные стандарты, б) способность фирмы выплачивать повышенную заработную плату и размеры прибыли , в) тенденции развития производительности труда и лучшего использования факторов производства, г) размеры «обычной заработной платы», которую выплачивают яз других предприятиях данного района и данной отрасли производства, д) влияние повышенной заработной платы на размеры платежеспособного спроса и на уровень издержек производства, е) «национальный уровень» заработной платы, определяемый ключевыми договорами» в важнейших отраслях производства. Экономическая теория не может точно предсказать, какой именно уровень заработной платы будет, в конце концов, зафиксирован в коллективном договоре; те условия, которые в конечном счете будут определять этот уровень, не поддаются предвидению.

5. Обычно компромиссное решение вопроса об условиях коллективного договора оказывается возможным без вмешательства правительства , осуществления формального арбитража или забастовки . Однако угроза забастовки всегда присутствует при обсуждении условий коллективного договора и налагает отчетливый отпечаток на весь процесс заключения договора. Забастовка наносит ущерб рабочим, предпринимателям и населению. Но если бы рабочие или предприниматели были в одностороннем порядке лишены права на проведение забастовок или права налагать вето в вопросе о повышении заработной платы, то это могло бы серьезно ослабить их позиции при обсуждении условий коллективного договора.

Тем не менее в жизненно важных отраслях производства интересы общества оказываются выше личных интересов и прав спорящих между собой сторон. В связи с этим в таких стратегически важных сферах экономики процессы добровольного заключения коллективного договора подлежат контролю , а во всех тех случаях, когда непрерывность процесса производства нарушается, — подлежат регулированию со стороны правительственных органов.

6. Исторический опыт свидетельствует о сомнительности утверждений, будто бы деятельность профсоюзов вызывает значительное повышение уровня заработной платы. За период, истекший с 1933 г., число членов профсоюзов чрезвычайно сильно возросло; однако в то же самое время различия в заработной плате продолжали сохранять те же самые размеры в абсолютном выражении. Как в США , так и за границей произошло сужение относительных различий в заработной плате. Действительно, в отраслях, где профсоюзы были организованы недавно, в период с 1933 по 1960 гг. происходил несколько более быстрый рост заработной платы; однако количественные различия в темпах роста невелики. Более того, не ясно, что в этом процессе является причиной, а что — следствием. Объектами организации профсоюзов могут явиться высококонцентрированные и быстрорастущие отрасли производства, и в таких случаях высокая заработная плата может скорее оказаться результатом действия тех факторов, которые так или иначе связаны с объединением рабочих в профсоюзы или которые даже вызвали это объединение, но не являются результатом самого профсоюзного движения как такового.

7. Теперь следует сделать последнюю оговорку: мы не должны забывать об ошибке, связанной с распространением свойств единичного явления на всю совокупность этих явлений. Поэтому мы должны соблюдать осторожность при наделении кривой совокупного спроса на рабочую силу теми же чертами, которые характеризовали кривую спроса на одну небольшую группу труда. Заработная плата не только выступает в качестве издержек производства, она также образует большую часть доходов потребителей, и в связи с этим она оказывает серьезное воздействие на размеры спроса, предъявляемого на продукцию коммерческих предприятий. Повсеместное изменение ставок денежной заработной платы, вероятно, окажет существенное влияние на уровень товарных цен. При этом возможно даже, что уровень реальной заработной платы совсем не повысится, а останется тем же. В той мере, в какой повсеместное изменение ставок заработной платы уравновешивается соответствующими изменениями в уровне всех цен, оно не может оказать существенного влияния на размеры безработицы или занятости. Однако в реальной действительности положение дел таково, что повсеместное изменение ставок заработной платы может характеризоваться не просто нейтральным влиянием на размеры сбережений и капиталовложений, а может вызывать увеличение или сокращение размеров занятости. Но перед экономистами, исследующими с теоретических позиций эту проблему, лежит тернистый путь. В работе, являющейся лишь введением в экономическую теорию, достаточно просто сослаться на всю сложность проблемы.

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценообразования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и несовершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкурирующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с другой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой заработной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Объединив кривую спроса и кривую предложения труда можно определить равновесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (D L) и предложения труда (S L) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W 0). Равновесие на рынке труда означает, что предприниматели, согласные платить заработную плату W 0 , находят на рынке необходимое количество труда. В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке W 0 .

Для отдельной фирмы ставка заработной платы W 0 является величиной заданной. Каждая фирма, действующая на данном рынке труда, нанимает незначительную часть общего предложения данного вида труда и не может влиять на ставку заработной платы. Предложение труда такой фирмы - абсолютно эластично. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRС) будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы). Фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда в денежном выражении (MRP L). Фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и, соответственно, предельные издержки на труд равны их предельному продукту в денежном выражении (рисунок б).

Несовершенная конкуренция на рынке труда.

Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Для большинства таких рынков характерна несовершенная конкуренция, крайний случай которой - монопсония, или монополия, покупателя. Монопсония - ситуация, когда фирма выступает как монополист на рынке, где она является покупателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практически единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку заработной платы. Ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.

В отличие от совершенно конкурентной фирмы монопсонисту соответствует восходящая кривая предложения. Фирма-монопсонист будет вынуждена платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше работников. Иными словами, дли фирмы-монопсониста предельные, издержки ресурса будут превышать его цену (MRС > W) Издержки на дополнительного работника превысит заработную плату этого работника на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее нанятого персонала до ее нового высокого уровня. Новая ставка заработной платы должна выплачиваться и дополнительному работнику, и всем ранее нанятым. На графике подобная ситуация отразится так, что кривая предельных издержек пройдет выше кривой предложения труда (см. рисунок).

При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

В целях максимизации прибыли фирма будет следовать правилу: MRC = MRP. Пересечение кривых предельных издержек (MRС) и предельной доходности ресурса (MRP) обусловит рыночное равновесие фирмы-монопсониста. При этом число занятых составит L M , а ставка заработной платы - W M . Ставка заработной платы в этой ситуации определяется кривой предложения труда. В случае если бы данный график иллюстрировал совершенную конкуренцию, равновесие установилось бы в точке пересечения кривых спроса и предложения труда. В результате количество занятых составило бы L ск, а заработная плата - w ск.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

Несовершенная конкуренция на рынке труда.

Монопсония - ситуация, когда фирма выступает как монополист на рынке, где она является покупателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практически единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку заработной платы. Ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.

Внешняя конкурентоспособность является одним из направлений компенсационной стратегии фирмы в отношении оплаты. Суть ее состоит в том, стоит ли копировать стратегию конкурентов и как организовать систему оплаты труда при сравнении с другими работодателями, которые нанимают таких же работников.
На практике внешняя конкурентоспособность выражается в установлении уровня оплаты и комбинации форм оплаты по сравнению с тем, что применяют конкуренты. Выбор уровня оплаты и комбинации форм оплаты преследует две цели: контролировать затраты и привлечь и удержать работников.
Выбор уровня оплаты труда оказывает значительное влияние на затраты. Чем выше уровень оплаты, тем выше затраты на рабочую силу. Чем выше уровень оплаты труда по сравнению с уровнем конкурентов, тем выше относительная стоимость аналогичных товаров или услуг.
Разные работодатели предпочитают устанавливать разные ставки зарплаты в зависимости от целей бизнеса, поэтому на рынке труда нет единой цены для конкретной работы. Также конкретная компания применяет разные подходы к оплате труда для разных видов работ.

На внешнюю конкурентоспособность и соответственно на выбор структуры и уровня оплаты труда влияют конкуренция на рынке труда в борьбе за работников различных профессий, конкуренция на рынках товаров и услуг, отражающаяся на финансовом положении организации, уникальные особенности каждой организации и ее работников.
Рассматривая рынок труда и теории спроса на рабочую силу и следствия, можно выделить следующие концепции: компенсируемые различия (работа с отрицательными характеристиками должна оплачиваться по более высоким расценкам, чтобы привлечь работников, значит, оценка работы и компенсационные факторы должны учитывать эти отрицательные характеристики); оплата за эффективность (оплата выше рыночной ставки повышает эффективность, привлекая работников, которые работают лучше и не склонны увольняться. Следствие: программы обеспечения кадрами должны давать возможность выбора наилучших работников, работы должна быть организована таким образом, чтобы большие усилия работников давали наилучший результат); сигнализирование (политика в отношении заработной платы сигнализирует, какое поведение нужно работодателю. Следствие: желаемые виды поведения необходимо поощрять более высокой зарплатой, бонусами и другими видами компенсации).
Касательно теорий предложения и следствий: теория зарезервированной заработной платы (люди в поисках работы не примут предложение о работе, где оплата ниже определенного уровня, независимо от привлекательности других сторон. Следствие: уровень оплаты повлияет на возможность найма); человеческий капитал (ценность навыков и способностей человека является функцией временных и материальных затрат, потребовавшихся на их приобретение. Следствие: чтобы побудить людей пройти обучение для более трудных видов работы, необходима более высокая оплата труда.
Любая организация должна с течением времени получать достаточно доходов, чтобы покрыть расходы, включая расходы на компенсацию. Отсюда уровень зарплаты, предлагаемый работодателем, ограничен его способностью конкурировать на рынке товаров и услуг. Спрос на продукцию и конкуренция - ключевые факторы

товарного рынка. Они влияют на способность организации изменить цены на свои цены товаров и услуг. Если нельзя изменить цены, не сократив объем продаж, будет ограничена возможность работодателя устанавливать высокий уровень оплаты труда. Если работодатель платит больше максимума, он должен либо переложить эти затраты на плечи потребителей, повысив цены, либо, не меняя цены, выделить большую долю общего дохода на покрытие расходов на рабочую силу. Но слишком высокая цена часто привлекает внимание политиков и государственных органов. Также производительность труда, применяемая технология, объем производства по сравнению с имеющимися мощностями - все это влияет на решение о компенсации. Эти факторы больше разнятся в различных отраслях, нежели в рамках одной отрасли.
Факторы, присущие организации, тоже влияют на выбор уровня и комбинации форм оплаты. Среди них: отрасль, величина компании-работодателя, предпочтения людей, стратегия организации, релевантные рынки. Отрасль влияет на применяемые организацией технологии. Зарплата наиболее высока в компаниях, оказывающих профессиональные услуги, чем в трудоемких и технологичных компаниях. При анализе рынков важны квалификация и опыт, адаптированный к конкретной технологии.
Доказано, что крупные организации платят больше, чем фирмы с немногочисленным персоналом. Эта зависимость между размером фирмы и уровнем оплаты труда согласуется с экономической теорией. Она утверждает, что талантливые индивидуумы имеют более высокую предельную стоимость в более крупной организации, поскольку они могут влиять на большее число людей и решений, тем самым обеспечивая больше прибыли. Существует целый ряд стратегий в отношении уровня и форм оплаты. Некоторые работодатели принимают стратегию низкой оплаты и отсутствия услуг, они конкурируют, производя товары и услуги при наименьшей возможной компенсации. Определение релевантных рынков - значит понять, сколько платить и какие комбинации форм оплаты предлагать. Для определения релевантных рынков используется три фактора: профессия, география и конкуренты. Теория компенсации помогает понять различия в уровне оплаты, но не способствует пониманию различий в комбинации форм оплаты. Релевантные рынки формируются самой организацией под давлением рынков труда и товарных рынков.

Существует три общепринятых политики в отношении уровня оплаты: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В более поздних теориях подчеркивается гибкость политики в отношении различных групп работников, гибкость форм оплаты труда отдельных работников, а также гибкость в отношении элементов трудовых отношений, которые компания хочет выделить в своей политике внешней конкурентоспособности. Рассмотрим политику равнения на конкурентов, политику опережения, политику отставания и гибкую политику, а также последствия выбора уровня оплаты и комбинации форм оплаты.
При возможности выбирать между политикой равнения, опережения или отставания самая распространенная политика - платить столько же, сколько платят конкуренты. Исторически менеджеры оправдывают эту политику, говоря, что неспособность платить столько же, сколько платят конкуренты, вызовет ропот недовольства среди уже работающих сотрудников и помешает нанять новых. Многие компании, в которых нет профсоюзов, стараются равняться на конкурентов или даже опережать их, чтобы помешать созданию профсоюзов. Задача политики равнения на конкурентов - гарантировать, что затраты организации на заработную плату примерно равны затратам их конкурентов на товарном рынке и что ее способность привлекать кандидатов на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рыке труда. Хотя эта политика поможет работодателю избежать повышения цен на товары, она может не обеспечить конкурентного преимущества на рынках рабочей силы. Классические экономические модели предсказывают, что работодатели будут равняться на конкурентоспособные ставки.
Политика опережения максимально повышает способность организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и уменьшает неудовлетворенность работников заработной платой. Она может также компенсировать менее привлекательные характеристики работы. Иногда вся отрасль может переложить высокие ставки заработной платы на плечи потребителей, если доля заработной платы в общих операционных издержках сравнительно мала или если деятельность в этой отрасли жестко регламентируется. Ряд исследователей связывают высокую зарплату с простотой привлечения, уменьшением количества незанятых рабочих мест, сокращением времени на обучение и более высокой квалификацией сотрудников. Результаты исследований также наводят на мысль, что высокий уровень зарплаты сокращает ротацию кадров и прогулы.

В нескольких исследованиях (Tannen «Is the Army College Fund Meeting its Objectives?», Industrial and Labor Relations Review, 1987) обнаружено, что повышение финансовой эффективности организации связано с использованием переменной оплаты, но не с уровнем заработной платы. Позиция лидерства имеет и отрицательные последствия. Она может вынудить работодателя увеличивать зарплаты уже работающих сотрудников, чтобы избежать внутренней несогласованности и роптания. Кроме того, политика опережения может замаскировать негативные характеристики, которые позже внесут свой вклад в ротацию (например, отсутствие интересных заданий или враждебно настроенные коллеги).
Политика заработной платы ниже рыночных ставок может помешать компании привлечь потенциальных работников. Но если отставание в уровне заработной платы сочетается с обещанием отдачи в будущем, такая комбинация способная повысить чувство ответственности у работников и сплотить команду, что может увеличить производительность труда (например, владение акциями компании, начинающей работать в области высоких технологий). Но как долго будет работать это обещание в условиях неактивных или падающих рынков - неизвестно. Нереализованные ожидания, вероятно, имеют отрицательные последствия. Кроме того, можно отставать от конкурентов по уровню заработной платы, но лидировать по другим показателям работы.
На практике работодатели не ограничиваются единственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ. Некоторые компании конкурируют, используя кроме уровня и комбинации форм оплаты свою репутацию хорошего места работы. Например, IBM сравнивает себя с другими компаниями на рынке информационных технологий и позиционирует себя как «одну из лучших». Она лидирует, делая акцент на эффективности. В определенном смысле привлекательность работодателя соответствует торговой марке или образу компании как работодателя. Участие в выборе политики начинается с традиционных альтернатив опережения, равнения или отставания. Затем формируется комбинация предложений работнику в виде форм оплаты. Хотя предложение работнику слишком большого количества разнообразных вариантов заработной платы приведет к растерянности, ошибкам и неудовлетворенности (Dubner «Calculating the Irrational in Economics», New York Times, 2003).

Итак, внешняя конкурентоспособность влияет на операционные расходы фирмы и на взгляды и поведение работников. Политика в отношении конкурентоспособности влияет на цели компенсации: эффективность, справедливость, соблюдение законодательных требований. Компенсация представляет собой статью расхода. Целый ряд теорий делают предположения о влиянии относительных уровней оплаты на эффективность организации. Но практически ни одно исследование не говорит, при каких условиях руководители должны выбирать тот или иной вариант комбинации форм оплаты.
Исследовать влияние политики в отношении уровня заработной платы трудно, потому что объявленная политика фирмы не всегда совпадает с реальностью. Кроме мнений, имеется мало фактов о последствиях применения различных вариантов политики. Мы знаем, что уровень оплаты влияет на затраты, но не знаем, достаточно ли это влияние на производительность или привлечение и удержание работников, чтобы компенсировать затраты. Неизвестно, какое изменение зарплаты будет значимо для работников. Хотя отставание от конкурентоспособной зарплаты могло бы привести к заметному сокращению затрат на рабочую силу в краткосрочной перспективе, неизвестно, сопровождается ли такая экономия ухудшением качества и производительности труда.
При отсутствии убедительных доказательств наименее рискованным подходом может быть выбор такого же уровня оплаты и комбинации форм оплаты, что и у соперников. Организация может применить политику опережения на рынке тех специальностей, которые жизненно важны для ее успеха, политику равнения в отношении менее значимых специальностей и политику отставания - для тех специальностей, которые легко найти на местном рынке труда. Очевидная проблема гибких подходов - добиться некоторого выравнивания и справедливого отношения к работникам среди различных вариантов.
Удовлетворенность оплатой прямо зависит от уровня заработной платы. Но ощущение работника, что с ним поступают справедливо, также зависит от того, что получают другие. Недостаточно сказать, что работодатель должен платить зарплату, равную или выше номинальной. Необходимо также соблюдать положение законов о превалирующей ставке зарплаты и законодательства о равноправии. Кроме уровня оплаты, государственному регулированию подлежат и различные формы оплаты.

Для каждого специалиста есть свое место на рынке труда и исходя из среднестатистической зарплаты конкретной специальности по рынку (исходя из спроса на неё от остальных работодателей) получается некий равновесный уровень - конкурентная зарплата.

То есть если один работодатель предлагает зарплату ниже, чем большинство других доступных наемнику, наемник НЕ будет работать на такого работодателя. Спрос (работодателей) рождает предложение (наемников) .

Любой товар и услуга стоят своих денег, потому что спрос и предложение встречаются в определенной точке согласия, рождая актуальную цену и конкурентную зарплату.
Вы должны знать "рыночную стоимость" таких специалистов как Вы, это поможет определить насколько предлагаемая зарплата...

0 0

А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции, при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

0 0

Чтобы определить, является ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, определить конкуренции. Например, по данным бюро переписи населения США, средний индивидуальный доход в Соединенных Штатах было $40,563 в год в 2012 году. Но бюро трудовой статистики сообщает, что в мае 2013 года, средняя заработная плата американских стоматологов был $164,570 год. Поэтому для врача-стоматолога, зарплата $70,000 в год, можно утверждать, как конкурентную заработную плату если измеренная против среднего национального показателя для всех рабочих мест, но, конечно, не по сравнению с зарплатами других стоматологов. Знать, может ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, учитывать отрасль, местонахождение, уровень опыта, уровень образования, текущие условия на рынке труда и других...

0 0

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель - насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей...

0 0

Источник: Robert Half International
Дата публикации: 14.12.2004

Версия для печати

Конкурентоспособная зарплата остается главным преимуществом для привлечения профессионалов

География исследования: США
Дата: январь 2003

Возможность предложить большую по сравнению с конкурентами зарплату, все так же остается главным преимуществом компаний, желающих привлечь самых одаренных специалистов. Так считают 46% финансовых директоров организаций, принимавших участие в недавнем исследовании.

В то время как зарплата – основной фактор мотивации сотрудников, другие компенсации, предлагаемые работодателями, могут быть почти настолько же эффективными. Каждый третий респондент отметил, что возможность работать по гибкому графику и пользоваться интернетом и электронной почтой может оказать решающее влияние на соискателя, принимающего решение о выборе компании.

В ходе исследования финансовым директорам...

0 0

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара ботной платы.

0 0

На конкурентных рынках рабочей силы цена или заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы. В большинстве случаев различия в...

0 0

172 Заработная плата на конкретных рынках труда

Конкурентный рынок труда

Определить ставку заработной платы можно с помощью анализа спроса и предложения на основных рынках труда Чисто конкурентном рынке присущи следующие черты: многие предприятия контролируют друг друга пр ры найме конкретного вида труда; многочисленные рабочие, имеющие одинаковый уровень подготовки, независимо друг от друга предлагают этот вид услуг, труда; ни предприятия, ни рабочие не контролируют рыночную ставку заработной плати.

Предположим, что имеется 250 предприятий, которые предъявляют спрос на конкретный вид полуквалифицированных или квалифицированного труда Общий, или рыночный, спрос на этот вид труда можно определить путем суммовой ування по горизонтали кривых спроса на труд (кривых ГПЦ отдельных предприятий, показано на рис 171.1).

При этом предполагается, что на предложение труда не влияют профсоюзы, между рабочими существует свободная конкуренция за...

0 0