— это компенсация, на которую может рассчитывать работник, чьи права были нарушены необоснованным прекращением трудовых отношений. Предложенный ниже материал посвящен вопросам определения ее размера и порядка исчисления.
Расчет размера компенсации (нормативная база)
Первый и главный источник норм регулирования любых трудовых правоотношений — ТК РФ. Именно он в ст. 139 и ч. 2 ст. 394 определяет и порядок расчета размеров компенсаций за прогул по вине работодателя, и основания такой выплаты.
Размер выплат в связи с вынужденным прогулом рассчитывается с учетом среднего заработка. Особенности его расчета для определения суммы компенсации рассмотрены в постановлениях Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления…» от 24.12.2007 № 922 и Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Коллективный договор тоже может содержать условия, касающиеся исчисления среднего заработка при определении суммы компенсации. Однако допустимо это только в том случае, если они не ухудшают правового положения сотрудников по сравнению с ТК РФ и не противоречат его положениям.
Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении?
Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.
Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление , истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.
Суд может принять решение о выплате компенсации не только при незаконном увольнении, но и в других случаях:
- При лишении сотрудника возможности трудиться в результате отстранения от работы, перевода на иную или задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).
- При отказе работодателя заключить трудовой договор с сотрудником, приглашенным в письменной форме на условиях перевода из другой организации (ст. 64 ТК РФ). В этом случае речь идет о нарушении права работника на труд. Он вправе через суд потребовать трудоустройства и компенсации вынужденного прогула за период со дня отказа в его приеме на работу до даты вынесения судебного решения.
Расчет размера оплаты
При вынесении решения относительно компенсации вынужденного прогула суд применяет положения ст. 139 ТК РФ. Для расчета принимаются все виды выплаты, которые применял работодатель в системе оплаты труда для работника. Это значит, что популярная система оплаты с минимальным окладом и большими премиями, которую часто используют для уменьшения налоговых отчислений, не поможет сократить размер рассматриваемых выплат. Они компенсируются в пределах среднего заработка за все время, на протяжении которого сотрудник не мог трудиться по вине работодателя.
Подробно вопросы определения среднего заработка освещены в постановлении Правительства РФ № 922. Исходя из его положений, а также норм ТК можно сформулировать основные правила исчисления оплаты вынужденного прогула:
- Расчет производится за последние 12 месяцев до момента незаконного увольнения или за меньший срок, если работник отработал менее года.
- Для расчета принимаются фактически отработанное время и выплаченная заработная плата. Режим работы значения не имеет.
- Месяц считается календарно — с 1-го по 30-е или 31-е число, за исключением февраля, в котором 28 или 29 дней.
Дополнительно необходимо учесть нормы п. 17 постановления № 922, устанавливающие, что такие выплаты должны быть увеличены, если за время прогула тарифные ставки и оклады были повышены. Повышающий коэффициент рассчитывается путем деления размера оплаты труда работника в период фактического начала работы после его восстановления на тарифную ставку, действовавшую во время вынужденного прогула.
Пример расчета
Для примера рассмотрим расчет компенсации вынужденного прогула для незаконно уволенного сотрудника, который проработал в организации более года. Допустим, Иванов И. И. был уволен с работы 1 января 2016 года, после чего он обратился в суд и был восстановлен 1 апреля 2016 года.
Заработная плата Иванова И. И. составляла 30 000 руб. за каждый месяц предыдущего года. Всего в 2015 году было 247 рабочих дней. В период с 1 января по 1 апреля 2016 года было 57 рабочих дней.
Таким образом, расчет будет произведен в следующем порядке:
- 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) — заработок работника за предыдущий год;
- 360 000 / 247 = 1457,48 (руб.) — средний дневной заработок за прошедший год;
- 1457.48 × 57 = 83076,38 (руб.) — размер компенсации.
Возможно ли уменьшение размера компенсации?
Увольняя работника, работодатель может совершать необходимые выплаты, в частности выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС № 2 средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации за прогул. Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула уменьшится.
Зачету при этом не подлежат следующие выплаты:
- заработная плата, выплаченная сотруднику другим работодателем, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
- пособия временно нетрудоспособным лицам, в том числе по инвалидности;
- пособия по безработице.
Ни ТК РФ, ни другие акты не содержат указания относительно того, как следует поступать с деньгами, выплаченными в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, — а значит, не дают возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы. Остается только обратиться к разъяснениям в письме Роструда «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска…» от 14.06.2012 № 853-6-1, в соответствии с которыми восстановленный на работе сотрудник приобретает все права, что были у него до незаконного увольнения. Восстанавливается непрерывное течение трудового стажа и, следовательно, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, у работника появляется 2 варианта:
- После восстановления на работе написать заявление и вернуть сумму, равную компенсации за отпуск, в кассу организации (когда наступит период отпуска, он сможет получить все отпускные в полном объеме). Работодатель должен быть внимательным в этом вопросе и принимать деньги только при наличии письменного заявления сотрудника с пояснением того, какие суммы он возвращает в кассу и каково их назначение.
- Не возвращать компенсацию. В таком случае эта сумма будет вычтена из его отпускных и он получит только ту часть, которая сформируется с учетом незаконного увольнения.
Налогообложение при оплате вынужденного прогула
У работодателей нередко возникает вопрос относительно выплаты НДФЛ с сумм, выплачиваемых работникам после восстановления на работе в качестве оплаты вынужденного прогула. Кроме того, некоторые бухгалтеры ошибочно считают, что такие суммы не облагаются налогом на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, и ссылаются при этом на то, что упомянутые суммы выплачиваются в связи с увольнением.
Однако нормы статьи говорят только о суммах, связанных с увольнением и компенсационными выплатами. При этом вынужденный прогул оплачивается по решению суда вследствие признания увольнения незаконными, следовательно, применять к нему нормы о льготном налогообложении выплат при увольнении представляется неправильным.
Подтверждение такой позиции можно найти в письме Управления ФНС по Москве от 11.03 2010 № 20-14/024761@. В нем сказано, что НК РФ не предполагает отдельного налогообложения для обязательств, наложенных на работодателя решением суда, а ст. 210 НК РФ указывает, что налогообложению подлежат все доходы, полученные лицом в денежной или натуральной форме.
Это же письмо дает важное пояснение относительно порядка уплаты НДФЛ со средств, выплаченных в качестве компенсации за вынужденный прогул. По общему правилу работодатель как налоговый агент самостоятельно уплачивает НДФЛ с доходов, передаваемых работнику. Истец имеет право на стадии разбирательства обратиться к суду с просьбой выделить в решении и суммы, непосредственно причитающиеся работнику, и суммы, которые должны быть переданы в бюджет в качестве налоговых выплат.
Самостоятельно уплатить налог в таком случае работодатель не сможет. При этом, согласно п. 5 ст. 226 НК РФ, о невозможности выплатить налог он должен письменно проинформировать работника и налоговый орган по месту учета. Сделать это нужно не позднее чем через месяц по окончании налогового периода. Работник же обязан будет самостоятельно уплатить указанную в решении суда сумму НДФЛ.
Остается добавить, что по ст. 396 ТК решения о восстановлении на работе после признания незаконности расторжения трудового договора исполняются немедленно. В случае задержки восстановлении на работе сумма компенсации за вынужденный прогул увеличивается с учетом этого времени.
Узнайте, что такое вынужденный прогул и какие полагаются выплаты за вынужденный прогул по решению суда. В статье вы найдете приказ о восстановлении на работе и возражение на иск.
В статье
Ваши коллеги скачивают эти документы:
Какие положены выплаты за вынужденный прогул по решению суда
Вынужденный прогул - это время отсутствия на работе с момента проведения незаконного увольнения и до восстановления в должности.
Что должна сделать организация, если увольнение за прогул признано судом незаконным
- Начислить сотруднику среднюю зарплату.
- Возместить разницу в зарплате. Она может возникнуть, если сотрудник выполнял работу с более низкой оплатой, а перевод на другую должность признан незаконным.
- Выплатить компенсацию за моральный вред, если так решил суд.
Об этом говорится в абзаце 14 ч. 1 ст. 21, в ст. 394 ТК РФ.
Выплата за вынужденный прогул по решению суда при незаконном увольнении производится, начиная со следующего рабочего дня после увольнения. Непосредственно день расторжения ТД (трудового договора) не подлежит дополнительной оплате. На это указывают суды.
Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат, произведенных за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Основание: ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.
Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней заработной платы на основании справок о заработной плате, запрошенных в организации, и сразу указать ее в своем решении. В этом случае работодателю нет необходимости проводить расчет вынужденного прогула.
Учитывайте ранее выплаченное выходное пособие в связи с увольнением при начислении заработной платы за период вынужденного прогула. Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2. Суд указывает в своем решении полную сумму, подлежащую компенсации за причиненный сотруднику моральный вред. Учитывается степень вины организации и характер вреда.
Нужно ли за время вынужденного прогула зачесть сумму среднемесячного заработка, которая выплачена сотруднику на период трудоустройства
При восстановлении на работе сотрудника, которого незаконно уволили, выплачивают компенсацию за время вынужденного прогула (на основании ст. 394 ТК РФ). При увольнении по причине ликвидации организации или сокращения штата за работником сохраняется средний заработок на период его трудоустройства.
В трудовом законодательстве прямо не урегулированы вопросы о том, можно ли учитывать сумму среднего заработка при начислении компенсации за вынужденный прогул в тех случаях, когда по решению суда сотрудника восстановили на работе. Верховный суд РФ разъясняет, что всю сумму выплаченной компенсации не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал в период вынужденного прогула.
Средний заработок, который сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства схож с пособием по безработице. Такую позицию занимают и суды. С учетом позиции Верховного суда РФ общую сумму среднего заработка не учитывают при расчете компенсации за время вынужденного прогула.
Эксперт «Системы Кадры» расскажет, в каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника . Из статьи вы узнаете об общих и дополнительных основаниях и о запрете на увольнение.
Как производится выплата за вынужденный прогул по решению суда, если после увольнения сотрудник работал в другой организации
Оплата вынужденного прогула производится в полном объеме, не учитывая размер заработной платы, которую сотрудник получил в другой организации.Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.
Суммы, которые были выплачены сотруднику на новом месте работы, не учитываются при расчете средней зарплаты.
Необходима ли оплата за время вынужденного прогула, если сотруднику необоснованно отказали в приеме на работу
Вынужденный прогул по вине работодателя оплачивается, если сотрудник не получил заработок из-за:
- незаконного увольнения,
- неправомерного отстранения от работы.
Обязательным условием возмещения заработной платы является наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Об этом сказано в статье 234 ТК РФ. Трудовым законодательством установлено, что между сторонами должен быть заключен трудовой договор или работодатель фактически допустил сотрудника к работе. Соответственно, возмещать заработную плату соискателю в случае необоснованного отказа в приеме на работу нет необходимости, если он не был с ведома работодателя или его законного представителя допущен к работе. Сам по себе отказ в приеме не свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Поэтому и требовать какие-то выплаты соискатель не имеет возможности.
Кто обязан оплатить вынужденный прогул ТК РФ, если организация на момент принятии решения судом ликвидирована
Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе. Ему положена выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула (с учетом ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Входит ли вынужденный прогул в стаж при незаконном увольнении
Вынужденный прогул входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом статьи 121 ТК РФ.
Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе.
В трудовом законодательстве понятие «вынужденный прогул» формально не определено. Хотя факт вынужденного прогула встречается повсеместно и хорошо известно многим работников и работодателям.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Необходимо отметить о неоднозначном истолковании в правоприменительной практике подобного рода неопределенных понятий. Они вызывают проблемы, сопровождаемые конфликтными ситуациями.
Что это такое
Под термином «вынужденный прогул» подразумевается определенное время, когда работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться.
К причинам, повлекшим за собой вынужденный прогул, относятся:
- незаконное увольнение работника;
- перевод работника без основания или с допущением нарушений на другую работу;
- необоснованный отказ работодателя в приеме на работу, включая несвоевременное заключение трудового договора;
- восстановление на работе лица, которое было незаконно уволено, переведено на другую работу с задержкой;
- неправильная, расходящаяся с нормативами действующего законодательства формулировка, лишившая работника возможности трудоустроиться у другого работодателя;
- несвоевременная выдача
на руки работнику по вине работодателя, иным основаниям.
Четкого определения вынужденного прогула Трудовой кодекс РФ не дает.
По смыслу общих действующих норм и сложившейся практике таким периодом признается временный перерыв в осуществлении профессиональной деятельности, который произошел не по вине работающего.
Безусловно, что причиной этому могут служить обстоятельства, возникновение которых не зависело от сторон договоренности – военные действия, природные катаклизмы, массовые заболевания, производственные аварии.
Но иногда перерыв в профессиональной деятельности человека может возникнуть из-за недобросовестного отношения руководителя к исполнению обязательств, возложенных на него действующими нормами.
Как было указано четкого понятия, что такое вынужденный прогул, в ТК РФ не содержится.
По сложившейся практике суть такого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность исполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом по причине недобросовестности руководителя компании. Примерами таких действий начальника являются:
- освобождение от занимаемой должности либо перевод на другое место в случаях, когда работодатель не имел такого права;
- необоснованный отказ в приеме в штат организации;
- подписание рабочей договоренности с нарушением установленных сроков заключения;
- несвоевременное выполнение требований судебной или другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности;
- неверная , например, неправильная формулировка в соответствующем распоряжении руководителя, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
- задержка выдачи личной рабочей книжки работника;
- невыплата положенных денежных сумм .
Указанные причины создают некоторые препятствия человеку. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.
Незаконное отстранение от работы или увольнение
Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда труженик нарушал свои должностные обязанности, то есть частично не выполнял или полностью самоустранился от исполнения таковых.
К таким случаям можно отнести:
- отсутствие на своем месте , в течение более четырех часов подряд либо весь день полностью;
- употребление алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории организации под воздействием указанных веществ;
- нарушение правил внутренней безопасности;
- сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
- , порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.
Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен совсем.
Независимо от обстоятельств, необходимо провести проверку и зафиксировать факт нарушения документально, чтобы иметь доказательства на руках.
Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.
Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе
По правилам ТК РФ вынужденным прогулом может стать ситуация, когда руководитель не исполнил требования судебного заключения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности.
Согласно действующим общим правилам, восстановить работника на прежнем месте можно по решению суда.
Нередки случаи, когда людей увольняют с работы, не имея для этого . Также уйти труженик может, если он несогласен с некоторыми действиями руководителя, например, в случае незаконного перевода. В таких обстоятельствах люди чаще всего обращаются в суд или другую уполномоченную инстанцию, за восстановлением в прежней должности.
После проведения официального разбирательства компетентная организация всегда выносит свое заключение. В случае решения вопроса в пользу труженика, решение не только выдается на руки человеку, но и направляется в организацию, где он работал.
В заключение всегда указывается временной период, в течение которого требования человека должны быть исполнены.
Если руководитель не исполняет решение вовремя, то автоматически возникает вынужденный прогул. Следует отметить, что задержка такого рода признается еще и неисполнением судебного решения. В таком случае к руководителю могут быть применены меры уголовного воздействия.
Задержка выдачи трудовой книжки
Вынужденный прогул по вине работодателя возникает ещё и в случае нарушения сроков выдачи человеку.
Согласно действующим нормам, при увольнении, в последний день труда, в обязательном порядке человеку, должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в ней .
Если по каким-то причинам в день увольнения человек отсутствует, руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости явки для получения указанного документа.
После направления извещения считается, что руководитель свое обязательство исполнил. Своевременность выдачи такого документа обусловлена тем, что без него устроиться на новое место работы будет крайне затруднительно, поскольку представление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.
Довольно часто, ещё до ухода человек подыскивает себе новую работу и сразу после увольнения он может снова устроиться на работу. Если у него на руках книжки не будет, то он может утратить такую возможность. Соответственно, его деятельность будет прервана из-за недобросовестности руководителя и возникнет период вынужденного перерыва.
Оплата за вынужденный прогул
Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, в случае нарушения общих правил человеку должна быть произведена оплата вынужденного прогула. Следует отметить, что такое будет возможным только в случае, если перерыв был признан вынужденным.
Такие средства выплачиваются в следующем порядке:
- за время вынужденного прогула будет начислена вследствие восстановления человека в должности;
- при несвоевременном выполнении решения суда также оплачивается вынужденный прогул;
- за вынужденный прогул оплата будет произведена и в случае, если человек не стремился восстановиться в должности, а лишь изменить формулировку причины увольнения в приказе на уход по личному намерению.
Следует отметить, что выплата за вынужденный прогул будет возможна не только вследствие судебного решения. Иногда руководитель устраняет допущенные нарушения самостоятельно.
Денежные средства в данном случае это зарплата, которую человек мог заработать, осуществляя свою профессиональную деятельность.
В расчет будут приниматься:
- оклад, установленный по занимаемой должности;
- надбавки различного характера, например, за вредные факторы в труде;
Сумма в данном случае рассчитывается исходя из длительности вынужденного перерыва. Расчет производится в фактических трудовых днях, согласно графику работы человека.
Указанный временной промежуток будет исчисляться не с даты вынесения соответствующего решения, а с момента фактического начала прогула, например, со дня увольнения труженика.
Компенсация за моральный вред
Кроме выплат заработанных средств, за вынужденный прогул человеку может быть начислена компенсация за причиненный моральный вред.
Компенсация такого рода может быть получена человеком независимо от причин вынужденного прогула.
Считается, что человеку могут быть причинены нравственные страдания из-за невозможности найти себе новое место труда. Руководитель сам может устранить допущенные нарушения. Однако компенсировать именно вред указанного характера он не в состоянии. Здесь имеется в виду, что отразить в приказе о выплатах фразу такого рода будет невозможно, поскольку в финансовую политику компании статья расходов на такие нужды не предусматривается. Тем не менее компенсировать вред можно, например, в виде выплаты премии.
Что же касается четкой формулировки указанного содержания, она всегда включается в содержание судебного решения. То есть просьбу такого содержания может удовлетворить только судебная инстанция.
Размер указанной компенсации и порядок его расчета действующими нормами не установлен. Конкретную сумму возмещения определяет сам человек и указывает её в своем обращении.
Каждому заинтересованному следует знать, что такая выплата может быть пересмотрена судом, как правило, в сторону уменьшения. Все дело в том, что в процессе разбирательства всегда сравниваются соразмерность заявленной сумм со степенью страданий, которые были причинены обратившемуся.
Включение времени вынужденного прогула в стаж
По общим действующим правилам, время вынужденного прогула включается в общий период деятельности, который необходим для в последующем, а также получения дополнительных гарантий и льгот за длительность труда.
Такой подход вполне логичен. Все дело в том, что в течение вынужденного перерыва человек не только мог заработать деньги, но и фактически выполнять свою работу, но из-за недобросовестности руководителя был лишен такой возможности.
Поэтому в общую продолжительность такой период учитывается. Повод для такого перерыва в данном случае значения не имеет.
Следует отметить, что включение в прогула будет возможно, если он был признан вынужденным по заключению судебной инстанции.
В противном случае человек утратит такой временной период. В последующем вынужденный перерыв будет учитываться также при расчете отпуска и доплат к основному заработку за продолжительность работы.
Судебная практика
В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой взыскать с компании денежные средства за материальный и моральный ущерб ввиду вынужденного прогула.
В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в с компанией и осуществлял свою профессиональную деятельность в качестве водителя, на основании подписанной трудовой договоренности.
В один из дней труда человек обнаружил, что его рабочее транспортное средство не пригодно для эксплуатации. Об этом он уведомил своего непосредственного начальника. Тот, в свою очередь, пригласил для временной замены другого специалиста, вследствие чего инициатор в указанный день свою работу не выполнял. С заменой он согласился. По указанной причине обратившийся выразил просьбу взыскать в его пользу с компании денежные средства причиненный материальный и моральный ущерб.
Представитель компании пояснил, что в указанный день инициатор действительно пришел на работу, но выполнять свои обязанности отказался, хотя вся техника была пригодна к эксплуатации. Свой отказ работающий объяснил тем, что транспортное средство грязное, что затрудняет его использование. Письменных пояснений человек не представил.
Отсутствие наемного работника на формальном рабочем месте может быть вызвано в некоторых случаях прямой виной работодателя. Причин и вопросов здесь может возникнуть множество, но профильный закон указывает, что вина работодателя не имеет никакого отношения к расчёту заработной платы. Далее будет рассказано, как производится и рассчитывается оплата и все положенные компенсации, если фактический вынужденный прогул был допущен по вине формального работодателя.
Причины вынужденных прогулов
Определение подобных причин указано в сегодняшнего Трудового кодекса.
В отношении вины работодателя среди таких причин целесообразно выделить следующие:
- сотрудник выполняет в должном порядке свои прямые служебные обязанности и, именно поэтому он отсутствует определенный период на рабочем месте;
- работодатель поручил наемному работнику выполнение определённого поручения, которое было невыполнимо в установленные сроки;
- работодатель ошибочно произвел исчисление и расчёт периода отсутствия;
- работодатель не позаботился о создании всех условий, подлежащих обязательному учету, вследствие чего сотрудник один день или более длительный период не имел возможности появиться на своём рабочем месте;
- в течение определенного срока по вине работодателя доступ к рабочему месту был фактически невозможным.
Оплачивается ли вынужденный прогул по закону?
В статье 394-ой указано, что компенсация за всё установленное время производится в обязательном порядке без каких-либо вычетов из основной суммы. Если исходить из данной диспозиции, то оплата по профильному закону обязательна к получению в стандартном размере.
Какое-либо иное решение, относительно перерасчета заработной платы, работодатель принять не сможет.
На практике вину организации за вынужденный прогул доказать довольно просто. ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя приравнивает к формальному простою. Соответственно сотрудник будет иметь право на получение своей положенной заработной платы без какого-либо изменения. В этих случаях рассчитывается она по стандартной схеме.
Как рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула?
Положенная заработная плата формально рассчитывается по аналогичной схеме. Вынужденный прогул, если вина условного работодателя прямо будет установлена, никак не будет влиять на величину заработной платы.
Профильный закон также указывает что время отсутствия не повлияет на размер оплаты. Поэтому независимо от наименования причины отсутствия, заработная плата обязательно и каждом случае должна рассчитываться по установленной в статье 78-ой схеме.
Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении
В первую очередь работодатель формально не будет иметь право увольнять своего условного сотрудника по причине установленного вынужденного прогула. В настоящее время подобное решение будет считаться полностью не легитимным, и противоречащим сразу нескольким диспозициям трудового законодательства.
Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении является в данном случае вторичным вопросом. Основная проблема заключается в самом незаконном увольнении.
В этом случае условный работник должен составить правильное исковое заявление и подать его образец в территориальный суд. Данное понятие касается также и отказа в расчёте компенсации за время проведённое на больничном. Составить образец желательно в должном виде, потому что если исковое заявление будет иметь какие-либо ошибки или недочеты, его не получится падать в судебный орган.
Исковое заявление о восстановлении на работе из-за вынужденного прогула — образец
Для его правильного составления желательно ознакомиться с наиболее общим образцом.
Здесь незаконно уволенный формальный сотрудник делает упор на указание причины своего отсутствия. При этом вина организации в исковом заявлении должно быть подтверждено документально.
В первой части данного искового заявления указываются реквизиты организации с обозначением всех территориальных данных.
Описательная часть содержит указания на обстоятельства, которые стали прямой причиной для прекращения отношений. В данном случае таким обстоятельством является отсутствие на рабочем месте.
В просительной части указывается призвание организации к ответственности, и как следствие, восстановление штатной единицы на прежнем месте.
Вынужденный прогул — судебная практика
Судебная практика в данное время крайне лояльна к формальным работникам в том случае, если последним удастся доказать фактическое отсутствие на личном рабочем месте по вине организации. Если это не получится доказать документально, то можно предоставить свидетельские показания своих прямых коллег.
Коллективные исковые заявления здесь будут являться основным фактором для положительного исхода, потому что в большинстве случаев с такими обстоятельствами сталкиваются сразу несколько сотрудников.
